Die einzige Konstante im Leben ist die Veränderung. Das gilt heute mehr denn je – in Organisationen, Teams und für jeden Einzelnen.

Der Wandel ist eine Konstante in jedem Unternehmen, das nach Wachstum, Innovation und Erfolg strebt. Aber es ist kein Geheimnis, dass es eine Herausforderung sein kann, sich im Wandel zurechtzufinden. Für viele bringt es eine Mischung aus Emotionen mit sich – Ablehnung, Unsicherheit und sogar Widerstand.

Das Heilmittel bei Veränderung wird oft nur bei den richtigen Methoden gesucht. Dabei geht es mindestens genau so sehr darum, auf die Menschen und ihre Bedenken bei der Veränderung einzugehen, diese Sorgen zu verstehen, Raum zu geben, um die Menschen mitzunehmen in den vielen Veränderungsprozessen. Wenn wir das nicht schaffen, werden zu viele im Change abgehängt. Und das hat schwere Folgen. Wirtschaftlich und gesundheitlich.

Nach meiner Erfahrung ist es eine große Herausforderung für die Menschen, das Ziel der Transformation zu definieren. Alle wollen „weg von“. Aber das „WOHIN“ und insbesondere das „Wofür“ muss herausgearbeitet werden. Wenn Führungskräfte es versäumen, eine klare Vision zu entwerfen und Veränderungen mit echten Vorteilen zu verbinden, verlieren sie ihre Teams, bevor die Transformation überhaupt beginnt.

Eine Change-Mentalität ermöglicht es Führungskräften, den Wandel anzunehmen, sich schnell an Herausforderungen anzupassen und Teams zu inspirieren, in Unsicherheiten erfolgreich zu sein. Dennoch haben viele Unternehmen Schwierigkeiten, diese Eigenschaft bei Mitarbeitern mit hohem Potenzial zu kultivieren.

Wie können Unternehmen und Führungskräfte Herausforderungen in eine Chance verwandeln? Im Vortrag sehen wir uns einige Möglichkeiten an: https://antje-heimsoeth.com/vortrag-mental-change-leadership-fuehren-im-change/.

Was sind Veränderungskompetenzen? – Schlüssel für eine erfolgreiche Transformation

Veränderungskompetenzen beschreiben die Fähigkeiten, Fertigkeiten, Stärken und Einstellungen, die eine Person, ein Team oder Organisation benötigt, um Veränderungen erfolgreich zu bewältigen, aktiv mitzugestalten und umzusetzen. Sie sind zentral in einer Zeit, in der Wandel – z. B. durch Digitalisierung, Klimakrise oder neue Arbeitsformen – zur Konstante geworden ist.

Veränderungskompetenz setzt sich unter anderem aus folgenden Komponenten zusammen:

Selbstreflexion

• Die Fähigkeit, sich selbst, die eigenen Denkmuster, Einstellungen und Verhaltensweisen kritisch zu hinterfragen.
• Offenheit für Neues, Bereitschaft zum lebenslangen Lernen, Umgang mit Feedback.
• Wichtig, um alte Gewohnheiten loszulassen und sich an neue Anforderungen anzupassen.

Umgang mit Unsicherheit und Ambiguitätstoleranz

• Die Fähigkeit, in unsicheren oder unklaren Situationen handlungsfähig zu bleiben.
• Toleranz gegenüber Widersprüchen, unvollständigen Informationen und unerwarteten Entwicklungen.
• Entscheidend, um nicht in Stress oder Widerstand zu verfallen, wenn Veränderungen unplanbar oder komplex sind.

Skepsis

• Kritisches Hinterfragen hilft, fundierte Entscheidungen zu treffen und Risiken zu minimieren.

Mut

• Mut treibt uns an, neue Wege zu beschreiten und Entscheidungen zu treffen, auch wenn sie riskant erscheinen.

Veränderungsbereitschaft

• Veränderungsbereitschaft ist in diesen Zeiten der Schlüssel zum geschäftlichen Erfolg.

Typische Motivatoren für Veränderungsfähigkeit:

• Entwicklung und Wachstumsorientierung: Das Bedürfnis nach lernen, Verbesserung und Kompetenzerweiterung motiviert stark. Der Wunsch, sich weiterzuentwickeln und Neues zu lernen.
• Sinn und Bedeutung (Purpose): Die Überzeugung, dass die Veränderung einen positiven Beitrag leistet. Menschen sind bereit, sich zu verändern, wenn sie den Sinn hinter der Veränderung verstehen. Die Frage „Wofür mache ich das?“ ist zentral.
• Autonomie: Das Bedürfnis selbstbestimmt handeln zu können. Das Gefühl, Veränderung mitgestalten zu können, steigert die Bereitschaft zur Mitwirkung.
• Zugehörigkeit und Anerkennung: Anerkennung durch Vorgesetzte und Kolleg*innen zum Beispiel für Engagement und Mut.
• Sicherheit: Wenn klar ist, dass Veränderung die eigene Position sichert oder zukunftsfähig macht, steigt die Motivation.

Wichtige Maßnahmen, um Veränderungsbereitschaft zu stärken

• Mitarbeitende aktiv einbinden: Beteiligung schafft Akzeptanz und Engagement. Wer mitgestalten kann, fühlt sich wirksam und übernimmt Verantwortung.
• Empathie: Mit Empathie zu führen ist nicht nur eine Option, sondern eine Notwendigkeit. Empathie fördert Vertrauen, stärkt Beziehungen und hilft Menschen, sich auch in Unsicherheiten wertgeschätzt zu fühlen.

Weiterlesen: SIEBEN Gründe, warum Führungskräfte am Arbeitsplatz mit Empathie führen sollten

• Emotionen anerkennen: Jeder Mensch erlebt Veränderungen anders. Einige mögen optimistisch sein, während andere sich ängstlich oder überfordert fühlen. Eine einfache Bestätigung – „Ich höre dich“ oder „Es ist in Ordnung, sich so zu fühlen“ – kann viel dazu beitragen, Vertrauen aufzubauen und Ängste zu lindern.
• Transparente und klare Kommunikation: Transparenz ist im Wandel von entscheidender Bedeutung, aber die Art und Weise, wie wir unsere Botschaften vermitteln, ist genauso wichtig. Klare, offene, positive und kontinuierliche Kommunikation ist unverzichtbar. Führungskräfte vermitteln frühzeitig den Anlass, den Zweck, das Ziel und den Weg der Veränderung. So entsteht Orientierung und Vertrauen.
• Weiterbildung und Kompetenzaufbau: Veränderung gelingt nur, wenn Mitarbeitende die nötigen fachlichen und persönlichen Kompetenzen entwickeln. Investitionen in Weiterbildung und Skill-Trainings sind deshalb unerlässlich.
• Vorbildfunktion der Führungskräfte: Führungskräfte sollten Wandel glaubwürdig vorleben und auch eigene Herausforderungen offen ansprechen. Zeigen Sie Geduld, wenn jemand Schwierigkeiten hat, sich anzupassen, feiern Sie kleine Siege und bleiben Sie ansprechbar.
• Offene Fehlerkultur und psychologische Sicherheit: Mitarbeitende sollen Fragen stellen, Bedenken äußern und Neues ausprobieren können – ohne Angst vor negativen Folgen.
• Respektvoller Umgang mit Widerständen: Widerstände sind normal und verdienen Respekt. Mit Empathie und ehrlicher Kommunikation wächst Vertrauen und die Bereitschaft zur Veränderung.
• Reflexion und Erfahrungsaustausch
• Unterstützung: Unterstützung gibt es in vielen Formen. Das kann die Bereitstellung zusätzlicher Ressourcen sein, die Ermutigung eines Kollegen, der sich unsicher fühlt, oder einfach nur die Möglichkeit, Fragen zu beantworten.
  Externe Unterstützung: Coaches und Trainings begleiten individuell, helfen Ängste abzubauen und fördern die Resilienz.

Tipps zur Stärkung der individuellen Veränderungsbereitschaft

1. „Veränderung“ impliziert, dass etwas grundlegend mit dem Einzelnen nicht stimmt – aber beim Coaching geht es nicht darum, das zu reparieren, was möglicherweise kaputt ist, sondern das zu verbessern, was bereits funktioniert.
   „Tu mehr von dem, was funktioniert, in kleinen Schritten – wenn es nicht funktioniert, versuche etwas anderes. “ Steve de Shazer, der Begründer der lösungsorientierten Kurzzeittherapie. Einer seiner wichtigsten Tipps lautet: „Tu mehr von dem, was funktioniert, in kleinen Schritten“.
2. Der Mentalitätswandel von „gut versus schlecht“ zu „von gut zu besser zu am besten“ setzt Wachstumspotenzial frei.
3. Kontinuierliche Verbesserung bedeutet kleine, konsequente Schritte in Richtung Exzellenz.

Ich arbeite mit erfahrenen Führungskräften, Geschäftsführern und Vorständen zusammen, die Selbstzweifel umtreibt, sie nach Bestätigung suchen, Angst vor Kündigung haben und mit ihrem Selbstvertrauen kämpfen. „Alles, was ich mache, ist falsch.“, „Ich bin nicht gut genug.“, „Du wirst nie mehr einen Job als Geschäftsführer bekommen.“ Da unterbreche ich im Business Coaching sofort – „Erzähle mir von den Erfolgen des Unternehmens der letzten Zeit. Was ist Dein Beitrag?“. Wenn wir das im Coaching gemeinsam analysieren, wird oftmals klar: Die Grundlagen sind solide. Ihre Beziehungen zu Inhabern, Kollegen und Mitarbeitern sind stark. Ihr technisches Wissen bzw. Fachwissen ist fundiert. Sie müssen sich nicht ändern – sie dürfen sich verbessern.

Niemand verändert sich wirklich. Nicht grundlegend. Man wacht nicht eines Morgens als völlig anderer Mensch auf. Aber man kann durchaus eine bessere Version dessen werden, wer man bereits ist.

Das Problem mit „Veränderung“ ist, dass sie die Annahme mit sich bringt, man mache etwas falsch. Sie schafft eine binäre Welt aus Gut und Böse, Richtig und Falsch, Erfolg und Misserfolg. Aber Menschen funktionieren so nicht. Es geht nicht darum, sich zu verbessern und weiterzuentwickeln.

Wir müssen nichts „weg“ machen, nicht alles Wissen über Bord werfen und komplett neu anfangen. Sie müssen sich ein Mindset der kontinuierlichen Verbesserung zu eigen machen. Vom Guten zum Besseren. Vom Besseren zum Besten. Nicht, weil das, was Sie jetzt tun, falsch ist, sondern weil Sie großes Wachstumspotenzial haben.
So sieht das in der Praxis aus:
Anstatt zu fragen: „Was mache ich falsch?“, fragen Sie: „Was funktioniert gut, das ich noch besser machen kann?“.
Statt zu fragen: „Wie kann ich das beheben?“, versuchen Sie: „Wie kann ich das verbessern?“
Statt zu denken: „Ich bin ein schlechter Geschäftsführer.“, denken Sie: „Ich bin ein guter Geschäftsführer, der besser wird.“

Zusammenfassung: Hören Sie auf, zu versuchen, sich als Mensch zu verändern, und konzentrieren Sie sich darauf, sich kontinuierlich zu verbessern.

Neuroplastizität
Ein entscheidender Einschnitt in der Hirnforschung war die Entdeckung, dass das Gehirn die Eigenschaft hat, lebenslang bis ins hohe Alter seine neuronalen Strukturen fortlaufend zu verändern. Diese Eigenschaft nennt sich Neuroplastizität oder neuronale Plastizität. Das Prinzip der Neuroplastizität: Lernen ohne Ende. Für die Art und Weise der Veränderungen im Gehirn gilt: Je häufiger wir Nervenverbindungen benutzen, desto mehr stärken wir ihre Effektivität. Lernen wir etwas, vermehren sich die Verbindungen zwischen zwei Nervenzellen. Das geschieht, indem Gene in den Nervenzellen aktiviert werden, die weitere Proteine bilden, um neue Verbindungen zu formen. Sogenannte Neurotransmitter (von altgriech. „neuron“ = Sehne und lat. „transmittere“ = hinüber schicken, übertragen) übertragen an chemischen Synapsen die Erregung von einer Nervenzelle auf eine andere. Wir wissen nun, dass die Gedanken die Struktur unseres Gehirns verändern können, doch wie das genau funktioniert, ist noch nicht vollständig erforscht. Schätzungen zufolge besteht das menschliche Hirn aus etwa 100 Milliarden Nervenzellen, die über schätzungsweise 100 Billionen Synapsen miteinander verbunden sind. Das ergibt eine schier unermessliche Zahl von Verknüpfungen, die Informationen weiterleiten können. Dieses Potenzial besteht bis in hohe Alter.

Weiterlesen: Was ist Neuroplastizität?

„Der Kopf ist rund, damit das Denken die Richtung ändern kann.“ – Francis Picabia

Veränderungsfähigkeit: Fazit

Veränderungsfähigkeit lässt sich entwickeln und trainieren. Sie wird umso wichtiger, je schneller sich unsere Arbeitswelt verändert.

Veränderungsfähigkeit und Wachstum entstehen nicht im luftleeren Raum. Transformation braucht ein Umfeld, das Entwicklung ermöglicht, psychologische Sicherheit in der Transformation gibt und den Mut zum Mitgestalten fördert.

Veränderungen sind nicht immer angenehm. Denken Sie daran: Das Unbehagen, das Mitarbeitende und Sie selbst während einer Transformation empfinden, ist keine Schwäche – es ist das Gefühl, dass sich Ihre Komfortzone erweitert und Ihr Potenzial wächst.

Veränderung ist sind gestaltbar – im eigenen Denken, Verhalten, im Miteinander und in Unternehmen. Wenn Sie das nächste Mal vor einer großen Veränderung stehen, fragen Sie sich: „Welche neuen Möglichkeiten und Chancen könnte sich mir dadurch eröffnen?“

Sie möchten gerne Veränderungsprozesse in Ihrem Unternehmen aktiv gestalten statt erleiden? Kontaktieren Sie mich gerne!

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