Gegenseitige Erwartungshaltungen zu klären, ist eine wichtige Führungskompetenz. Wichtig dabei ist, nicht nur die Erwartungen klar zu kommunizieren und sich zu versichern, dass der andere auch alles ebenso klar verstanden hat, sondern sich im ersten Schritt erst einmal über die eigenen Erwartungen klar zu werden. Das gilt übrigens in beide Richtungen, d. h., welche Erwartungen hat die Führungskraft an Mitarbeiter und welche Erwartungen hat der Mitarbeiter an die Führungskraft. Weil es meist sehr schwer ist, spontan auf die Frage nach den jeweiligen Erwartungen zu antworten, sind in nachfolgenden Abbildungen einige Beispiele aufgeführt. Sie können gerne ganz persönlich für sich einmal überlegen, welche Punkte für Sie zutreffen, ggf. unzutreffende durchstreichen und weitere Erwartungen ergänzen.
Was erwarten Mitarbeitende von Führungskräften?
- Auf meinen Vorgesetzten ist Verlass. Er steht an meiner Seite und ist für mich da, wenn ich ihn bei auftretenden Schwierigkeiten brauche oder ich Sorgen und Nöte habe.
- Wertschätzung als Person
- Anerkennung für die eigenen Leistungen
- Regelmäßiges und ehrliches Feedback
- Verantwortung in passendem Maße
- Angemessene Entlohnung
- Konstruktive Kritik
- Vertrauen
Werden diese Erwartungen nicht erfüllt, ist die Enttäuschung groß, wie ein Artikel in der „Neue[n] Zürcher Zeitung“ treffend zusammenfasst: „Enttäuscht (…) der Arbeitgeber oder Vorgesetzte die Erwartungen des Mitarbeiters, sinkt das Vertrauen. Beschäftigte, die etwa daran zweifeln, dass ihre Anliegen ernst genommen werden, und die ihre Ideen nicht genügend einbringen können, zeigen häufiger ein Fehlverhalten. Auch die Arbeitsplatzsicherheit spielt eine Rolle. Mitarbeiter, die ihre Stelle gefährdet sehen, verhalten sich häufiger unethisch. Wer dagegen seinen Job als sicher ansieht und ein hohes Vertrauen in Vorgesetzte und Arbeitgeber hat, handelt am Arbeitsplatz ethischer.“
Unrealistische Erwartungen an die Führungskräfte
Zwischen Mensch und Maschine – Erwartungen an moderne Führung im KI-Zeitalter
Der Chef ist schuld – immer! Bei vielen Mitarbeitern ist das inzwischen so. Ein Projekt gelingt nicht so, wie es soll, weil die Führungskraft zu wenig Zeit hat … unklar kommuniziert … den Bedürfnissen und Befindlichkeiten der Mitarbeiter zu wenig Beachtung schenkt … und überhaupt … unfähig ist. Es ist ja auch leicht, alle Verantwortung von sich wegzuschieben. Ja, auch Chefs machen Fehler und manche Führungskräfte sind tatsächlich inkompetent. Aber die wenigsten tun dies mit Absicht und viele können es einfach nicht besser. Sie sind irgendwann einmal in die Rolle gerutscht, geschoben worden oder haben sich gar darum bemüht – aber nicht damit gerechnet, was alles an Aufgaben und Verantwortung auf sie zukommt. Das soll keine Ausrede dafür sein, wenn Chefs einen schlechten Job machen. Es soll allerdings Mitarbeiter einmal ihre oftmals unrealistische Erwartungshaltung aufzeigen. Wobei da die Empfindungen oft weit auseinandergehen. Leidet der eine darunter und ist – ohne Anweisungen – fast gelähmt, ergreift der andere vielleicht gerade dadurch Eigeninitiative und erzielt ungeahnte Erfolge. Wichtig ist hier ebenfalls auf beiden Seiten immer wieder, die persönliche Erfahrung, die Erwartung und die Realität abzugleichen. Statt den anderen schnell zu verurteilen und dadurch Frustration und Ohnmacht zu empfinden, ermöglicht die Annahme der Realität die Macht über das eigene Handeln wiederzugewinnen und die Möglichkeit, gemeinsam das Beste daraus machen.
Falls Sie sich fragen, ob es manchmal nicht besser wäre, die eigenen Erwartungen herunterzuschrauben – gerade vielleicht bei Mitarbeitern, die wenig leisten und auch nicht mehr leisten wollen –, kann ich nur sagen: Sie werden sich nicht völlig befreien können von Ihren Erwartungen. Und selbst wenn Sie es versuchen, wird Ihr Unterbewusstsein Ihnen einen Strich durch die Rechnung machen. Jeder Mensch geht mit bestimmen Erwartungen an bestimmte Situationen und Menschen heran. Und das ist auch gut so. Sonst könnten wir uns nicht (gut) auf diese Situation vorbereiten und auch die sich daraus ergebenden Resultate nicht einordnen und bewerten – eben genau danach, ob unsere Erwartungen erfüllt wurden/werden oder nicht.
Für ein Team ist es unerlässlich, „dass jeder genau weiß, was von ihm in professioneller Hinsicht erwartet wird. Gibt es eine Stellenbeschreibung, die ein neuer Mitarbeiter sich durchlesen kann, wenn er zum Team stößt? Gibt es aber auch unausgesprochene Regeln über die Qualitätsstandards der Arbeit, über die Tiefe seines Fachwissens oder darüber, wie ein erfolgreiches Projekt definiert wird? Wo fängt ein Verantwortungsbereich an und wo endet er? Welche Funktionen soll der Mitarbeiter erfüllen? Das alles geht weit über die Stellenbeschreibung hinaus und ist doch ein wichtiger Teil davon. Um eine maximale Leistung zu erbringen und enge Arbeitsbeziehungen aufzubauen, müssen diese Erwartungen geklärt und von allen akzeptiert werden. (…) Nachdem Sie die Erwartungen an Ihre Mitarbeiter geklärt haben, sollten Sie sich eine Checkliste machen, um zu kontrollieren, ob Sie und Ihr Team in diesem Sinne handeln. John Baldoni hat dafür eine Checkliste für Manager ausgearbeitet: 1. Weiß Ihr Team, was von ihm erwartet wird? (…) 2. Haben Sie Ihrem Team klargemacht, was es von Ihnen erwarten kann? (…) 3. Wissen die Mitarbeiter, was sie von ihren Teamkollegen erwarten können?“
Führung in wirtschaftlich schwierigen Zeiten
Spannend zu wissen: Die Erwartungen von Mitarbeitern gegenüber ihrem Chef bzw. auch ihrer direkten Führungskraft variieren je nachdem, wie es dem Unternehmen geht. Läuft alles rund, sind die Erwartungen oft auf Kleinigkeiten beschränkt, mehr Zeit, mehr Aufmerksamkeit, mehr Anerkennung u. a. Anders in wirtschaftlich schwierigen Zeiten: Dann möchten Mitarbeiter – verunsichert oder in Angst um den Arbeitsplatz – genauer wissen, wie es um das Unternehmen und die eigene Zukunft bestellt ist. Eine klare und schnelle Kommunikation im Großen (möglicher Stellenabbau, Schließung von Geschäftsbereichen) wie im Kleinen (persönliche Gespräche über den jeweiligen Einzelfall) ist den Mitarbeitern lieber, als lange im Ungewissen gelassen zu werden. Dazu gehört auch eine offene Diskussion über mögliche Lösungswege. Mitarbeiter erwarten, dass sich der Chef persönlich engagiert und trotz der Krisensituation souverän handelt.
Erwartungen an die Zusammenarbeit
Mitarbeitende wie Führungskräfte haben Erwartungen an die jeweilige andere Seite und an die Zusammenarbeit. Ich empfehle Führungskräften in diesem Zusammenhang folgende Fragen:
- Ist mir klar, welche Erwartungen ich erfüllen soll? Ist klar, welche Erwartungen an das Produkt zu erfüllen sind?
- Was ist mein Part, um Erwartungen zu erfüllen?
- Sind sich alle Beteiligten/Mitarbeiter über die Erwartungen im Klaren?
- Was genau erwarte ich von meinen Mitarbeitern?
- Was möchte ich mit einem Projekt/Gespräch/Meeting erreichen?
- Was erhoffe ich mir vom (Projekt-)Team/Gegenüber/Mitarbeiter?
- Sind die Ziele und die Vision wirklich klar?
- Kann ich mich darauf verlassen, dass meine Mitarbeiter ehrlich und loyal sind?
Fakt ist: Es ist immer ein Geben und Nehmen und demzufolge gehören immer auch zwei dazu – in unserem Fall mindestens eine Führungskraft und ein Mitarbeiter. Wenn wir es ausweiten, dann vielleicht auch ein Chef und ein Team oder ein Unternehmen und die Belegschaft. Dazu möchte ich eine Geschichte erzählen, die mir vor nicht allzu langer Zeit ein Teamleiter erzählt hat. Wir hatten uns im Rahmen eines Austausches darüber unterhalten, dass wahnsinnig viel auf Unternehmen geschimpft wird. Chefs seien grundsätzlich Ausbeuter, der Lohn immer zu gering, Überstunden würden auch nicht mehr bezahlt, schließlich habe man jetzt eine Vertrauensarbeitszeit, was nur bedeute, dass man in immer weniger Zeit immer mehr leisten müsse.
Besagter Teamleiter eines Konzerns hatte seinen Chef gebeten, dass er in ein altes Fabrikgebäude, das leer stand, ein Café für die Mitarbeiter bauen darf. Ein Architekt veranschlagte den Umbau für zwei Millionen, 50.000 EUR habe er beantragt und schließlich 24.000 EUR bekommen. Mit sehr viel Liebe, der tatkräftigen Unterstützung der Azubis und dem einen oder anderen fachkundigen Handwerker konnte er das Café schließlich realisieren. Tee und Cappuccino, es gibt einen Kaffeevollautomaten, sind gratis für die Mitarbeiter, weitere Getränke müssen zum Selbstkostenpreis bezahlt werden. Nach ein paar Wochen fiel ihm auf, dass der Etat, der monatlich für Kaffee und Tee zur Verfügung gestellt wurde, nicht reicht. Weil ihm das merkwürdig vorkam, setzte er für einen Tag ein unbekanntes Gesicht in das Mitarbeiter-Café. Und tatsächlich war der Fall schnell geklärt: Mitarbeiter hatten die Teebeutel einfach eingepackt, also auf gut deutsch geklaut. Andere hatte sich in größeren Mengen Cappuccino gemacht, in Thermoskannen umgefüllt und mit nach Hause genommen.
Unglaublich und doch wieder nicht, wenn mir auf meinen Reisen besonders Hoteliers immer wieder erzählen, was dort so alles mitgenommen wird. Vor allem in 5-Sterne Hotels wird geklaut, was das Zeug hält. Mal ganz abgesehen von den schon üblichen Shampoo-Fläschchen fehlen immer wieder Bademäntel und Handtücher. Selbst Fernseher werden schon mal mitgenommen. Und sogar Toilettenpapier – wo man doch glauben sollte, wer sich ein 5-Sterne-Hotel leisten kann, der kann sich auch Toilettenpapier leisten.
Und dann wundert sich die Belegschaft, wenn immer mehr kontrolliert wird. Mitarbeiter beschweren sich, wenn in den Unternehmen der Vertrauensvorschuss wegfällt. Dabei tun viele etwas dazu, dass das Vertrauen in Unternehmen im Großen und Ganzen dahinschmilzt.
Jeder Einzelne ist aufgefordert, etwas für das Vertrauen zu tun.
Auszug aus Heimsoeth, A. (2019) Vertrauen entscheidet. Die vergessene Basis der Führung. Haufe
Literatur
Neue Zürcher Zeitung (2014) Fehlverhalten am Arbeitsplatz in der Schweiz weit verbreitet https://www.nzz.ch/wirtschaft/gefahr-von-nachahmern-bei-delikten-am-arbeitsplatz-ld.824413
Führung ohne Vertrauen funktioniert nicht
Das Ziel meines Buches ist auch, wieder viel Vertrauen in allen Beziehungen – beruflich und privat – aufbauen bzw. wiedergewinnen zu können. Es lohnt sich für uns alle! Für jeden einzelnen Menschen ebenso wie für unsere Gemeinschaft, für uns als Familien und als Freunde, für uns als Lebens- und als Geschäftspartner, für Chefs und für Führungskräfte, für Mitarbeiter und für Kollegen – und nicht zuletzt für die nächsten Generationen, denen wir mit täglich gelebtem Vertrauen eine wertvolle Basis vermitteln, um die Herausforderungen der Zukunft zu meistern. Lesen Sie mehr zum Thema Vertrauen in meinem Buch „Vertrauen entscheidet. Die vergessene Basis der Führung.
Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung. Gerne helfe ich Ihnen dabei in einem meiner Führungskräfteseminare oder in einem persönlichen Coaching-Gespräch.
Über die Autorin
Antje Heimsoeth
Ihre berufliche Laufbahn begann Sie als Geodätin. Mehrfach ausgezeichnete Keynote-Speakerin (Speaker des Jahres 2021, „Vortragsrednerin des Jahres 2014“) und ehemalige Leistungssportlerin. Bei Managern und Medien gilt sie als „renommierteste Motivationstrainerin Deutschlands“ (FOCUS). Gastrednerin an Universitäten. Das renommierte Erfolg Magazin aus dem Backhaus Verlag zählt Antje zu den 500 bedeutendsten Persönlichkeiten der Erfolgswelt. Ende 2019 wurde sie zum Senat der Wirtschaft berufen und so Teil eines exklusiven Kreises von
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