Mitarbeiterzufriedenheit basiert auf guter Führung und förderlicher Unternehmenskultur

Mitarbeiterzufriedenheit basiert auf guter Führung und förderlicher Unternehmenskultur

Autor

Antje Heimsoeth

Datum

20. Sep 2021

Es ist eine gefährliche Schere, deren Auseinanderklaffen Deutschlands Wirtschaft zunehmend belastet: mangelhafte Führungskultur auf der einen Seite und demotivierte Mitarbeitende sowie anhaltender Fachkräftemangel auf der anderen Seite. Denn im Ergebnis bedeutet das für Unternehmen Einbußen in der Produktivität, längere Fehlzeiten von Mitarbeitenden, unbesetzte Stellen und schließlich weniger Wettbewerbsfähigkeit. Fakt ist: Gute Führungsqualitäten und eine gesunde Unternehmenskultur sind keine zu vernachlässigenden Kompetenzen und Rahmenbedingungen, sondern Voraussetzung für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.

Mitarbeiterzufriedenheit – 2020 war die Bereitschaft zum Arbeitgeberwechsel extrem hoch

Im Pandemiejahr 2020 veränderte sich für etliche der rund 45 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland der Arbeitsalltag. Homeoffice wandelte sich über Nacht vom freundlichen Angebot des Arbeitgebers zum Gebot der Stunde. Das Arbeiten aus der Ferne veränderte die Kommunikation, das Miteinander und den Führungsstil. Zum Wohlbefinden von Mitarbeitenden hat diese Entwicklung offenkundig nicht beigetragen: Die jüngste DAK-Krankenstands-Analyse verzeichnete für 2020 einen neuen Höchststand bei psychischen Erkrankungen, direkt nach dem häufigsten Krankschreibungsgrund Rückenschmerzen. Stundenlanges Sitzen auf dem Küchenstuhl, die zunehmende Arbeitsdichte, das zeitweise Vereinbaren von Homeoffice und Homeschooling der Kinder forderten ihren Tribut. So gaben auch 35 Prozent der befragten 1.400 Arbeitnehmer in Deutschland für den Gallup Index 2020 an, innerlich ausgebrannt zu sein – eine Steigerung von fast zehn Prozent gegenüber den Vorjahren. Der alljährlich Gallup Index belegt für das Pandemiejahr 2020: Mitarbeitende, die sich auch als Mensch und nicht nur als Produktivitätsfaktor von ihren Vorgesetzten und der Geschäftsführung wahrgenommen fühlten, hatten eine hohe emotionale Bindung ans Unternehmen und waren mit 17 Prozent sogar um zwei Prozentpunkte gestiegen. Jene hingegen, die sich schlecht geführt und in ihren Bedürfnissen kaum wahrgenommen fühlten, kündigten innerlich und waren auf dem Absprung. Die Wechselbereitschaft ist laut Gallup so hoch wie seit 2001 nicht mehr. 70 Prozent der Befragten fehlten Wertschätzung, klare Zielvorgaben und Feedback seitens ihrer Vorgesetzten. Eine Forsa-Umfrage im Dezember 2020 zeigte weitere Schwachstellen der Führungs- und Unternehmenskultur auf: Fast jeder zweite befragte Angestellte (45 Prozent) gab an, dass sich Vorgesetzte um zu vieles gleichzeitig kümmern würden. Jeder Dritte nahm seinen Chef oder seine Chefin als gestresst war, fast ebenso viele (28 Prozent) vermissten Lob oder Transparenz in der Kommunikation. Jeder Dritte wünschte sich zudem mehr Mitsprache und Freiraum. Einer YouGov-Umfrage zufolge bemängelten außerdem 42 Prozent das Interesse ihrer Vorgesetzten am mentalen Befinden von Mitarbeitenden.

Mitarbeiterzufriedenheit – ein Produkt guter Führung mit besten Voraussetzungen

Was die Führungs- und Unternehmenskultur in den Unternehmen hierzulande angeht, ist also noch reichlich Luft nach oben. Was kann den rund 3,9 Millionen Führungskräften helfen, um Mitarbeitende zu motivieren und langfristig ans Unternehmen zu binden? Was brauchen ihre Mitarbeitenden, um produktiv zu arbeiten?

Ich stelle immer wieder fest, dass Führungskräften zu wenig Weiterbildungen oder persönliche Coachings ermöglicht werden, um zu guter Führung befähigt zu werden. Der Mehrheit von Führenden liegt es nicht unbedingt, Führungskraft zu sein. Sie sind durch ihr Fachwissen, ihr Engagement oder unternehmenspolitische Erwägungen in eine Führungsposition gelangt, für deren erfolgreiche Erfüllung ihnen mitunter die soziale Kompetenz und innere Haltung fehlen. Als Folge führen sie nicht gut – und das rächt sich, wie die eingangs vorgestellten Studienergebnisse belegen. Hinzu kommt, dass Führungskräften im Unternehmensalltag oftmals auch der Raum fehlt, Mitarbeitende auf eine Art zu führen, die Gestaltungsspielraum, Mitsprache und vor allem Zeit zum Austausch ermöglicht. Die Voraussetzungen dafür fehlen bereits in der Unternehmenskultur, dieser Mangel spiegelt sich dann in der Führungskultur wider. Doch angesichts der Herausforderungen, die Unternehmen ebenso wie die dort arbeitenden Menschen durch die digitale Transformation und dem anhaltenden Fach- und Führungskräftemangel bewältigen müssen, hilft nur eines: Unternehmen müssen die Voraussetzungen dafür schaffen, gesund und gut führen und arbeiten zu können.

Mitarbeiterzufriedenheit – keine Frage der Fakturierung

Die aktuellen Umfragen machen deutlich, dass der Faktor Mensch im betrieblichen Gefüge zu kurz kommt. Es reicht nicht, ihnen gute Bezahlung und einen sicheren Arbeitsplatz zu bieten, um sie langfristig ans Unternehmen zu binden. Soll das gelingen, geht es um Dinge, die sich nicht in Zahlen messen lassen: Menschen sind emotionale Wesen und damit irrational. Wer möchte, dass sie gern zur Arbeit gehen und sich im Unternehmen wohl fühlen, muss deshalb ihre Bedürfnisse jenseits von Sozialleistungen wie Essensgutscheinen, Urlaubsgeld, Prämien, Betriebssport oder Dienstwagen kennen. Der Mensch sucht seit jeher Anerkennung, Wertschätzung und Sinn. Das zählt zu seinen sozialen Grundbedürfnissen und gilt nicht nur für sein privates, sondern eben auch für sein Arbeitsumfeld. Mitarbeitende wollen spüren, dass das, was sie tun, wichtig ist fürs Unternehmen. Dass sie durch ihre Leistung zum Unternehmenserfolg beitragen. Dass KollegInnen und Vorgesetzte sie schätzen. Dass sie als Mensch auch jenseits ihres Fachgebiets wahrgenommen werden. Um Sinnhaftigkeit im eigenen Tun zu erkennen, benötigen Mitarbeitende Klarheit von ihren Vorgesetzten: Welches Ziel verfolgen wir und warum? Wie tragen meine Aufgabe dazu bei? Welche Erwartungen hat man an mich und was darf ich vom Chef/von der Chefin und vom Unternehmen erwarten? Das alles hört sich einfacher an als es im deutschen Arbeitsalltag tatsächlich ist. Gerade im Pandemiejahr 2020 blieb vieles davon auf der Strecke und fiel dem Arbeiten auf Distanz oder vorübergehender Kurzarbeit, kurzfristigen Änderungen und Vorgaben, Unsicherheit und branchenabhängigen Umsatzeinbrüchen zum Opfer. Doch die Defizite, das wissen wir längst durch den alljährlichen Gallup Index, gab es schon vor Covid-19.

Mitarbeiterzufriedenheit – die Schlüssel zum langfristigen Bund

Wodurch lassen sich Bedürfnisse von Mitarbeitenden erfüllen? Das Schlüsselbund zur Bedürfnisbefriedigung halten Führungskräfte in der Hand. Denn sie sind es, die im direkten Kontakt unmittelbar Wertschätzung für Geleistetes, adäquates Feedback und klare Strategien zur Zielerreichung vermitteln können. Und sie sind es auch, die entweder beflügeln oder bremsen, die entfesseln oder enttäuschen, die vorantreiben oder verunsichern.

Schlüssel #1 zur Mitarbeiterzufriedenheit: Sprich mit mir!

Menschen möchten seit ihrem ersten Atemzug gesehen und gehört werden. Vermitteln Sie als Führungskraft die gewünschte Wahrnehmung. Sprechen Sie regelmäßig mit Mitarbeitenden über ihre Entwicklung. Lassen Sie sie wissen, was sie in Ihren Augen besonders gut und wo sie Fortschritte machen. Entwickeln Sie eine positive Feedbackkultur, die Mitarbeitende nicht fürchten, sondern willkommen heißen.
Gute Führung differenziert: Loben Sie nicht alle Mitarbeitenden gleich nach dem Gießkannenprinzip, sondern individuell und im Kontext zu einer konkreten Leistung.
Verbessern Sie die auch Ihre interne Kommunikation. Sorgen Sie dafür, dass Informationen frühzeitig fließen und niemand auf der Strecke oder im Ungewissen bleibt.

Schlüssel #2 zur Mitarbeiterzufriedenheit: Glaub´an mich!

Vor allem jüngere Mitarbeitende erwarten von Vorgesetzten, das haben Befragungen der vergangenen Jahre immer wieder gezeigt, nicht die Rolle des Bosses, der nur diktiert, sondern vielmehr die des Coachs, der sie bei ihrer persönlichen Weiterentwicklung unterstützt. Es gilt, Kräfte beim Mitarbeitenden freizusetzen. Dabei hilft die Orientierung an den Stärken des Einzelnen, nicht an seinen Defiziten. Heben Sie persönliche Stärken hervor und setzen sie diese gezielt im Team ein. Und übertragen Sie Mitarbeitenden so oft es geht Verantwortung – daran wächst der- oder diejenige, gleichzeitig erfahren sie es als Wertschätzung und Vertrauen in ihre Fähigkeiten.

Schlüssel #3 zur Mitarbeiterzufriedenheit: Sei nahbar!

Manches traditionelle Mittelstandsunternehmen und Konzerne tun sich damit vielleicht noch schwer, aber im Zuge des Arbeitens 4.0 ist das distanzierte „Sie“ im Umgang miteinander ein Auslaufmodell. Ermöglichen Sie Nähe durch die Anrede mit dem Vornamen, d.h. auch Sie lassen sich mit dem Vornamen ansprechen. Und statt des schnöden „Guten Morgen!“ zur Begrüßung versuchen Sie es doch mal mit „Schön, dich zu sehen!“ oder „Wie geht es dir heute?“, um zu vermitteln, dass Sie Ihr Gegenüber interessiert. Schaffen Sie Gelegenheiten für informelle Zusammenkünfte wie ein Mittagessen mit Mitarbeitenden, eine gemeinsame Dienstfahrt oder ein gemeinsamer Drink nach Feierabend, bei dem das menschliche Miteinander im Vordergrund steht, und nicht nur Dienstliches.

Schlüssel #4 zur Mitarbeiterzufriedenheit: Inspiriere mich!

Als Führungskraft sind Sie Leitfigur und Vorbild, Vordenker und Impulsgeber. Tragen Sie aktiv zu einem positiven Betriebsklima und einem Teamspirit bei, der offen für Innovationen ist. In der Digitalen Transformation hängt die Entwicklung der Unternehmenskultur entscheidend von Ihnen ab. Lassen Sie Kreativität zu. Neue Denk- und Handlungsweisen sind gefragt, die Sie vorleben und ermöglichen sollten. Etablieren Sie einen förderlichen Umgang mit Fehlern. Sie können die vorherrschende Kultur ebenso beeinflussen wie den Zusammenhalt im Team und ein respektvolles Miteinander. Das ist umso wichtiger, je mehr Zusammenarbeit im virtuellen Raum stattfindet. Persönliches Lernen und Weiterentwickeln gilt für alle Ebenen, also auch für Sie!

Schlüssel #5 zur Mitarbeitermotivation: Akzeptiere mich!

Menschen wollen, wie schon erwähnt, anerkannt und akzeptiert werden. Wenn ein Mitarbeitender oder eine Mitarbeitende nicht so sein darf, wie er oder sie ist, dann wirkt das schädigend auf das Selbstwertgefühl und das Selbstvertrauen des- oder derjenigen. Es hemmt, demotiviert und frustriert. Vorhandenes Potenzial wird blockiert, die Produktivität dieses Menschen leidet. Es ist deshalb wichtig, dass Sie Mitarbeitende in ihrer Persönlichkeit bewusst wahrnehmen und diese zu nutzen wissen durch entsprechende Aufgabenverteilung. Die vielbeschworene Diversität ist ein Akt des täglichen Tuns, der Toleranz und Akzeptanz. Üben Sie sich darin.

Mitarbeiterzufriedenheit ist das Produkt vieler einzelner Faktoren im Unternehmen. Der alles entscheidende Faktor, auch bei fortschreitender Digitalisierung, bleibt jedoch der Faktor Mensch. Ich wünsche Ihnen ein glückliches Händchen im Umgang damit.

© Ihre Antje Heimsoeth

Diese Artikel finden Leser auch interessant

Mangelware Wertschätzung – warum der weiche Faktor milliardenschwer ist
Koffer der Zuversicht
Persönlichkeit im Beruf: Zur starken Führungskraft werden
Fehler, die Führungskräfte vermeiden sollten
Warum aktives Zuhören ein entscheidendes Führungsinstrument ist

 

0 Kommentare

Einen Kommentar abschicken

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.


Blog via E-Mail abonnieren

Geben Sie Ihre E-Mail-Adresse an, um diesen Blog zu abonnieren und Benachrichtigungen über neue Beiträge via E-Mail zu erhalten.



Newsletter

Newsletter Antje Heimsoeth
Melden Sie sich zum kostenfreien Newsletter an und bleiben so gut informiert mit und über Antje Heimsoeth.

Hier anmelden … >


Kostenfrei Katalog bestellen: