Eine Studie von Dell Technologies aus dem Jahr 2022 zeigt, dass 62 % der deutschen Führungskräfte glauben, dass ihr Unternehmen bei der Planung von Transformationsprojekten die Anforderungen an die eigene Belegschaft unterschätzt. Zudem sind 52 % der Meinung, dass der Widerstand ihrer Mitarbeitenden gegen Veränderungen Projekte zum Scheitern bringen kann. (firmenpresse.de)

Der Mensch ist immer der entscheidende Faktor

Veränderung ist ein menschlicher Prozess. Change bedeutet Unsicherheit – und Unsicherheit erzeugt Widerstand. Wer den emotionalen Faktor und die Persönlichkeit ignoriert, wird den Widerstand später umso stärker spüren. Wer Change als strategische Disziplin ernst nimmt, investiert nicht nur in Prozesse, sondern in die emotionale Sicherheit der Mitarbeitenden. Ohne diese gibt es keine nachhaltige Veränderung. Erfolgreiche Transformation bedeutet, Menschen mitzunehmen, nicht nur Strukturen zu verändern.

Viele Führungskräfte erleben Change nur „von oben“ – aber nicht „von innen“. Für sie bedeutet Change oft eine strategische Entscheidung auf dem Papier, nicht aber Emotionalität, die Mitarbeitende erleben. Genau deshalb wird der Widerstand unterschätzt – bis er eskaliert.

Ein paar Fakten aus der Wissenschaft

1. Unser Gehirn liebt Stabilität

Kahneman und Tversky haben mit ihrer Forschung zur kognitiven Verzerrung gezeigt, dass unser Gehirn eine starke Präferenz für Stabilität hat.

Verluste schmerzen stärker als Gewinne derselben Größe erfreuen. Dadurch bleiben Menschen oft in stabilen, bekannten Situationen, selbst wenn eine Veränderung potenziell vorteilhaft wäre. (Prospect Theory 1979)

Status-quo-Bias – Wir bevorzugen den gegenwärtigen Zustand und vermeiden Veränderungen, weil Unsicherheit als Risiko empfunden wird. (Prospect Theory 1979)

2. Emotion schlägt Rationalität

Mitarbeitende bewerten Veränderungen oft nicht rational, sondern sind stark von Emotionen und der Angst vor Veränderungen beeinflusst.

3. Der „blinde Fleck“ in der Führung

Die Analyse der Harvard Business Review (2023) hebt hervor, dass Führungskräfte oft den emotionalen Einfluss von Veränderungsprozessen auf ihre Mitarbeitenden unterschätzen. Dieser „blinde Fleck“ führt dazu, dass Veränderungsinitiativen häufig Widerstände hervorrufen oder scheitern, weil emotionale Reaktionen nicht ausreichend berücksichtigt werden.

Veränderungen können gezielt gestaltet werden.
Wer Change Management nur als „Feuerlöschen“ betrachtet, wird langfristig hohe Kosten und verpasste Chancen in Kauf nehmen müssen.

Eine äußere Veränderung bedingt immer eine innere Veränderung. Durch Vorleben, Begleiten und Unterstützen wird Transformation verständlicher, emotional und rational.

Dein Gehirn mag zwar Stabilität, aber es liebt auch Wachstum und Entwicklung – wenn man den richtigen „Mindset-Switch“ findet. Der Schlüssel liegt in der emotionalen Intelligenz und authentischen Führung. Statt PowerPoint-Kaskaden braucht es Gespräche, Verständnis für Ängste und eine klare Vision, die begeistert. Nur wer Menschen mitnimmt, kann Transformation erfolgreich gestalten.

Change Management bedeutet mehr als nur das Reagieren auf Krisen – es erfordert einen echten Mindset-Shift von reaktiv zu proaktiv.

Tipp
Führungskräfte einbinden, durch regelmäßige ‚Shadowing‘-Tage, bei denen sie den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeitenden begleiten. Das fördert nicht nur Empathie , sondern schafft auch ein tieferes Verständnis für die tatsächlichen Auswirkungen von Veränderungen.

Führung durch Veränderung: Der emotionale Vorteil

Bei Veränderungen geht es auch um Emotionen. Die Fähigkeit einer Führungskraft, mit Unsicherheiten umzugehen, hängt von der emotionalen Intelligenz ab. Hier sind die wichtigsten emotionalen Fähigkeiten, die erforderlich sind, um Veränderungen erfolgreich voranzutreiben:

✅Empathie – Verstehen Sie, wie sich Veränderungen auf Mitarbeitende auswirken.
✅Resilienz – Bleiben Sie unter Druck gelassen.

Weiterlesen: Tipps Resilienzförderung – Entwickeln Sie Ihre Resilienz in einer Welt des Wandels

✅Aktives Zuhören – Hören Sie sich Sorgen und Ängste an und bauen Sie Vertrauen auf.

Weiterlesen: Warum Aktives Zuhören ein entscheidendes Führungsinstrument ist

✅Anpassungsfähigkeit
✅Einfluss – Gewinnen Sie Zustimmung durch klare, positive Kommunikation.
✅Positivität – Inspirieren Sie zu einer zukunftsorientierten Denkweise.
✅Geduld – Unterstützen Sie Teams bei Übergängen.
✅Selbsterkenntnis – Führen Sie mit Klarheit, nicht mit Voreingenommenheit.

Bei Veränderungen geht es nie nur um Prozesse, sondern um Menschen. Führungskräfte, die diese Fähigkeiten beherrschen, schaffen Vertrauen, bauen Widerstände ab und verwandeln Unsicherheit in Chancen.

Mindset Change

Viele Veränderungsbemühungen und -projekte scheitern lange vor der Umsetzung an der DENKWEISE der Menschen.

Manche gehen vom Schlimmsten aus, bevor irgendetwas überhaupt beginnt (katastrophalisieren).

Andere bestehen darauf, dass alles perfekt sein muss, bevor man einen einzigen Schritt macht (Perfektionismus).

Einige ziehen sich still und leise zurück, weil sie glauben, dass ihre Bedenken nicht gehört werden (Gedankenlesen).

Widerstand gegen Veränderungen kommt nicht aus einer einzigen Quelle, sondern aus unterschiedlichen Denkweisen, jede mit ihren eigenen Sorgen, Ängsten und Denkweisen.

Als Führungskräfte können wir uns nicht mit einer Denkweise auseinandersetzen, bis wir wissen, wie diese lautet. Aber wie finden wir wirklich heraus, was die Leute denken?

Wir können nicht einfach fragen: „Was denkst du?“ und die volle Wahrheit erwarten. Die Menschen erkennen ihre eigenen Denkmuster nicht immer, und selbst wenn sie es tun, fühlen sie sich vielleicht nicht sicher genug, um sie mitzuteilen.

Es ist wichtig, auf Reaktionen zu achten und auf Muster zu hören. Achten Sie auf die Körpersprache und die Art und Weise, wie Menschen über Veränderungen sprechen. Ihre Worte offenbaren ihr Denken.

Stellen Sie bessere Fragen!
Anstelle von „Was denken Sie?“, fragen Sie:
>> „Was lässt Sie zögern?“ (um Ängste bzw. Unsicherheit aufzudecken)
>> „Was würde das machbarer machen?“ (um Bedenken auszuräumen)
>> „Was ist das beste Ergebnis, das Sie sich vorstellen können?“ (um den Fokus von Problemen auf Möglichkeiten zu verlagern)

Achten Sie auf das, was nicht gesagt wird! Wenn jemand abschaltet oder defensiv wirkt, steckt etwas dahinter. Schaffen Sie einen Raum, in dem die Menschen das Gefühl haben, ehrlich sein zu können.

Wenn wir wissen, wie Menschen denken, können wir ihnen helfen, voranzukommen, ihre Perspektiven zu verändern und Veränderungen möglich zu machen.

Zusammenfassung

✅Transformationen scheitern, weil Change Management als „weiches Thema“ abgetan wird, bis es zu spät ist.

✅Fehlendes Change Management ist teurer als präventives Change Management.Die Kosten von Widerstand, Fluktuation und gescheiterten Projekten sind enorm. Trotzdem wird Change Management oft als „Kostenfaktor“ betrachtet statt als Investment in den Erfolg der Transformation.

✅Widerstand ist keine Laune, sondern ein natürliches Phänomen – wer das ignoriert, zahlt später doppelt: in Form von Projektstau, Frustration und Kündigungen.

✅Der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Bei Änderungen bisheriger Arbeitsprozesse regt sich gerne (nicht nur bei älteren Mitarbeitern übrigens!) Widerstand – nach dem Motto: „Das haben wir immer schon so gemacht.“ Wenn die Prozesse etc. verändert werden, erfordert dies eine höhere Konzentration und mehrfache Übung sowie ggf. Korrektur mancher Abläufe, um letztendlich ein insgesamt erfolgreiches Ergebnis zu erzielen und zu erreichen. Wichtig ist immer alle Mitarbeiter bei dieser Umwandlung oder Transformation mitzunehmen. Es gilt, die neuen Prozesse in Teams zu diskutieren und die Vor- und Nachteile jeweils zu bewerten. Auch Zweifler sollten an diesen Meetings teilnehmen, um ihre Vorbehalte äußern zu können und diese dann ggf. zu widerlegen.

✅Change-Profis kommen entweder am Anfang mit einer Strategie oder später als Feuerwehr. Und die Rechnung ist dann eine ganz andere.