Wir leben in einer Zeit, wo Mitarbeitende sehr viel Wertschätzung und Anerkennung einfordern und gleichzeitig eine Transformation über viele Lebens- und Arbeitsbereiche hinweg stattfindet. Die Digitalisierung, der Einsatz künstlicher Intelligenz und globale Krisen zwingen uns im Arbeitsalltag zu Veränderungen und Anpassungen. Während dieses Wandels erleben wir Ängste (Ausweitung des Ukraine-Krieges, Klimawandel, Sanierungspläne, Inflation, Gewalt, Hass und Hetze im Netz, …), Unsicherheit, mitunter Stress und Widerstände. Das spiegelt sich auch im Miteinander wider.
In der Krise werden die Wege kürzer, Informationen werden vielleicht nicht mehr in der gewohnten Ausführlichkeit mitgeteilt, einzelne Bereiche oder Abteilungen fühlen sich dadurch weniger abgeholt oder gar zurückgesetzt. Auf dem Gipfeltreffen der Weltmarktführer, an dem ich Ende Januar 2023 teilgenommen habe, bewerteten die Unternehmen das Geschäftsjahr 2023 erstaunlich schlecht.
Akzeptanz und Anerkennung statt Anklagen und Abwenden
Der Preis für Transformation ist ein vorläufiger Rückgang von Wertschöpfung. Das sorgt für Druck und damit auch für Anspannung bei Mitarbeitenden und Führungskräften. Während eines solchen Changeprozesses ist Verständnis füreinander wichtig: Haben die Mitarbeitenden verstanden, wie sich die Situation für das Unternehmen darstellt? Und hat das Management begriffen, wie es den Mitarbeitenden mit den Veränderungen geht? Es geht um gegenseitige Akzeptanz und Anerkennung dessen, was da ist. Veränderungen bergen die Gefahr von Spaltung innerhalb eines Unternehmens. Hierzulande macht sich zunehmend eine Täter-Opfer-Kultur breit, die Führungskräfte zum Täter und Mitarbeitende zum Opfer macht. Das ist eine fatale Entwicklung. Sie verhindert das Aufeinanderzugehen, die Übernahme von Eigenverantwortung und Selbstreflexion. Respekt und Wertschätzung sind keine Einbahnstraße, sondern verlangen nach Wohlwollen auf beiden Seiten. Es geht darum, sich auf Augenhöhe zu begegnen und einen vernünftigen Umgang miteinander zu pflegen. Es gilt, Führungskräfte aus der reinen Täterrolle und Mitarbeitende aus der reinen Opferrolle zu entlassen und nicht nur Kritik zu üben, sondern konstruktiv an Verbesserungen und Lösungen mitzuwirken.
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Selbstwirksamkeit und Sinnhaftigkeit
In Zeiten disruptiven Wandels und multipler Krisen, wie wir sie gerade erleben, ist es nicht leicht, die Motivation hochzuhalten – weder von außen noch von innen. Umso wichtiger ist deshalb neben einer geeigneten Unternehmensstrategie und deren Umsetzung echter Zusammenhalt in der Belegschaft. Die Bereiche HR und IT oder der administrative Bereich fühlen sich innerhalb eines Unternehmens zum Beispiel oftmals geringgeschätzt, obwohl sie Kompetenz bündeln und Partner sein wollen. Es sollte deshalb allen bewusst sein: Auch die zweite Reihe hat Anteil am Erfolg eines Unternehmens. Es gilt deshalb, der Entfremdung entgegenzuwirken, Missverständnisse aus dem Weg zu räumen, sich und anderen klarzumachen, wofür die Arbeit dient.
Bin ich selbstwirksam? Und was habe ich am Ende meines Arbeitstages bewirkt? Für das eigene Wohlbefinden und die Zufriedenheit braucht es das Gefühl, etwas geschafft zu haben und nützlich zu sein.
Der Unterschied zwischen Anerkennung und Wertschätzung
In einem wohlwollenden Miteinander sind Anerkennung und Wertschätzung essentiell. Anerkennung bedeutet die konkrete Würdigung einer Handlung, wie zum Beispiel „Ich habe dich gestern mit unseren englischsprachigen Gästen hier bei uns im Haus erlebt. Du hast alle Fragen souverän beantwortet.“ Wenn ich dann noch Interesse zeigen will, frage ich noch: „Wo hast du denn so gut Englisch gelernt?“ Wertschätzung hingegen bezieht sich auf den Wert des Menschen. Wenn ich jemanden wertschätze, kann ich leichter Kritik äußern. Werde ich wertgeschätzt, kann ich Kritik leichter annehmen. Dabei ist wichtig, dass man zwischen Mensch und Arbeit differenziert. Kritik ohne Wertschätzung mündet meist im Rückzug des Kritisierten.
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Ob es immer gelingt, den Wunsch von Mitarbeitenden nach Anerkennung und Wertschätzung zu befriedigen, bleibt fraglich. Denn die Bedürfnisse sind so individuell wie die Menschen selbst und am Ende des Tages geht es um die Qualität von Leistung, und nicht nur um Befindlichkeiten.
Resilienz hilft beim Umgang mit Widrigkeiten
Wie gut wir Krisen und Veränderungen meistern, hängt von unserer Resilienz ab. Jeder Mitarbeitende und jede Führungskraft sollte über eine gewisse Resilienz verfügen, um mit Widrigkeiten und Problemen im Arbeitsalltag gut zurechtzukommen. Damit sich Menschen im Unternehmen miteinander arrangieren, darf jeder und jede lernen, mit Geringschätzungen und Zurücksetzung souverän umzugehen. Eine Haltung, die von der Überzeugung geprägt ist „Mir muss es gut gehen, danach haben sich alle zu richten.“, gründet auf ungesundem Egoismus. Das ist genauso wenig dienlich wie die Haltung „Der oder die Einzelne spielt keine Rolle mehr.“ In Unternehmen bewegen wir uns zwischen diesen Polen – dazwischen liegt die Kraft des Miteinanders.
Den Samen im Team setzen, damit ein guter Umgang gedeiht
Für eine gute Zusammenarbeit, besonders in Teams, sind gemeinsam definierte Ziele für den Umgang wichtig. Wie wollen wir zukünftig miteinander umgehen? In einem Meeting, an dem alle teilnehmen, sollte über die Bedürfnisse und Erwartungen des Teams gesprochen werden:
- Wie geht es dem oder der Einzelnen mit Anerkennung und Wertschätzung im Kollegenkreis, im Umgang mit Kunden, Dienstleistern oder Vorgesetzten?
- Woran macht man fest, dass etwas nicht mehr akzeptabel ist?
- Wie wollen wir unter Druck zusammenarbeiten, ohne alles auf die Goldwaage zu legen?
Individuelle Bedürfnisse und gegenseitige Erwartungen lassen sich im Einzelgespräch klären. Die Ergebnisse der Teamzielsetzungen sollten schriftlich festgehalten und für alle sichtbar dauerhaft visualisiert werden.
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Mit Vertrauen (Buch „Vertrauen entscheidet: Die vergessene Basis der Führung“) und Wertschätzung lässt sich in Vorleistung gehen. Machen Sie mit Ihrem Team kleine Feedback-Runden, bei denen Geleistetes gewürdigt wird. Leben Sie Anerkennung und Wertschätzung über die Arbeit hinaus vor.
Wenn es im Team jemanden gibt, der notorisch nörgelt und andere geringschätzt, dann sollte das im Einzelgespräch geklärt werden. Der Mitarbeitende muss merken: Mein Verhalten entgeht meiner Führungskraft nicht. Als Führungskraft sollten Sie in diesem Gespräch klar signalisieren: Das Verhalten muss sich im Sinne einer guten Zusammenarbeit ändern.
Selbstführung
Wir selbst sind immer ein Teil der Lösung. Und ein Teil der Lösung liegt in uns selbst. Selbstführung ist eine Schlüsselkompetenz (Seminar Selbstführung >>) in unserer Zeit. Dazu gehört auch Selbstreflexion und Eigenverantwortung. Wenn jeder nur sich selbst der Nächste ist, und nie die Perspektive wechselt, dann steuern wir schlecht durch Wandel und Krisen. In der herrschenden Diskussion wird oft außer Acht gelassen, dass Unternehmen Umsatz und Gewinn generieren müssen, um weiter verlässlich Gehälter zahlen zu können. Die Qualität der Beziehungen im Unternehmen bestimmt mit über die Geschicke des Unternehmens – und Anerkennung und Wertschätzung zahlen auf jede Beziehung ein, beruflich wie privat. Es lohnt sich, regelmäßig zu hinterfragen, wie viel Wertschätzung ich mir selbst und anderen gebe – in der Familie, in Freundschaften und eben auch im Unternehmen.
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Über die Autorin: Antje Heimsoeth
Ihre berufliche Laufbahn begann Sie als Geodätin. Heute gehört Sie als Expertin für Mentale Stärke, Motivation, Leadership, Mentale Gesundheit, Selbstführung und Spitzenleistungen und 13-fache Buchautorin zu den bekanntesten Mental Coaches im deutschsprachigen Raum. Sie wurde als „Vortragsrednerin des Jahres 2014“ und 2021 ausgezeichnet. Bei Managern und Medien gilt sie als „renommierteste Motivationstrainerin Deutschlands“ (FOCUS). Gastrednerin an Universitäten. Ende 2019 wurde sie zum Senat der Wirtschaft berufen und so Teil eines exklusiven Kreises von Persönlichkeiten aus Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft.
Weltweit tätig.
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